Qué es el techo de cristal para las mujeres
En Benefit Brokers consideramos prioritario para un ambiente de trabajo competitivo y saludable la paridad entre hombres y mujeres. Esto nos motiva a identificar el techo de cristal de algunas empresas y a ayudarles a encontrar las soluciones adecuadas para que todo el mundo en la compañía disfrute de las mismas oportunidades.
Significado del techo de cristal
El concepto de techo de cristal es relativamente nuevo. Se comenzó a utilizar en ponencias y estudios a finales del siglo XX. Hoy en día está siempre presente en cualquier estudio o análisis de género ligado a ámbitos profesionales.
El techo de cristal es como una barrera invisible que en realidad está conformada por un conjunto de normas que no están oficialmente registradas en ningún sitio, pero cuya aplicación impide o limita ascender a mujeres profesionales, sobre todo hacia cargos relacionados con la dirección de empresas.
Causas del techo de cristal para las mujeres
A la hora de analizar las causas de que exista este techo de cristal para las mujeres, nos sorprende encontrar una amplia variedad de motivos que explican su formación y que se mantenga hoy en día.
La primera causa de su existencia es el mantenimiento de roles en la familia, que vinculan a la mujer como la máxima responsable del cuidado del hogar y de los niños. En la práctica, muchas mujeres realizan en realidad una doble jornada laboral, la del trabajo y la de la casa, de forma que es mucho más complicada la conciliación de ambos mundos y, por tanto, son inasumibles cargos de mayor responsabilidad que le exijan más dedicación.
Obviamente, no podemos descartar aquellas compañías con una cultura empresarial masculinizada, en la que la socialización se produce principalmente entre hombres, en horarios que por la difícil conciliación familiar excluyen a mujeres o incluso en ambientes esencialmente masculinos.
También se asocia un mayor absentismo a las mujeres, algo que les afecta en cuanto a contratación, ascensos o incluso asignación de grandes clientes o cuentas. El rol de la mujer como responsable principal de la casa y de la familia y la maternidad son los principales motivos de esta asociación. En la práctica, sin embargo, el absentismo es normalmente equitativo entre hombres y mujeres en casi cualquier empresa.
Por otro lado, no existe una legislación universal sobre la promoción laboral en las empresas. Cada compañía aplica sus propios criterios y en lugar de hacerlo por méritos profesionales, muchas veces los impone con poca objetividad y por afinidad personal. Esto sitúa en ventaja a los hombres, precisamente por esa cultura empresarial masculinizada todavía predominante en muchas compañías.
A todo ello debemos sumar los prejuicios hacia la mujer. En numerosas ocasiones se considera que no está preparada o capacitada para tomar decisiones importantes, para ocupar cargos directivos o para un sinfín de acciones, todo ello por descontado, sin una base real sobre la que asentarse.
Todas estas causas del techo de cristal acaban afectando a la mujer y a nivel emocional la coloca en una posición de desventaja adicional. Sentimientos de culpa, baja autoestima o una tendencia al perfeccionismo para demostrar su valía acaban haciendo mella tanto a nivel personal como también en el laboral.
Soluciones para el techo de cristal
El problema que representa el techo de cristal es que, al no estar registradas estas normas, costumbres y actitudes, no es posible legislar acciones contra ellas.
Algunas leyes sí que fomentan la igualdad efectiva entre hombres y mujeres, sin embargo, para acabar del todo con el techo de cristal hay que actuar directamente sobre la filosofía de la empresa y la forma de proceder con respecto a los empleados.
La primera medida que debe adoptarse es terminar con la brecha salarial y establecer una igualdad a nivel profesional entre todos los empleados que ocupen los mismos cargos. Partiendo de un salario equitativo, también se podrán asignar las mismas responsabilidades.
Dependiendo de las características de cada empresa y cada puesto de trabajo, es importantísimo desarrollar políticas de conciliación familiar. No obstante, hay que tener en cuenta que la empresa puede asumir su parte, pero es responsabilidad de la familia, que en el hogar también exista esa igualdad de género.
A largo plazo también es necesario hacer planes de igualdad que sean prácticos. En realidad, la ley sí impone la necesidad de que estos planes estén presentes en empresas con más de 50 trabajadores. Sin embargo, muchas compañías siguen sin haberlos elaborado y también es recomendable que negocios más modestos acojan esta medida, ya que ofrece muchos beneficios.
Por descontado, es imprescindible evolucionar hacia una política de contrataciones y ascensos que esté relacionada con los méritos profesionales y que no valore el género como un factor a tener en cuenta. Son muchas las medidas que es posible implementar para hacer desaparecer ese techo de cristal y lo más paradójico es que todas ellas benefician a la empresa, tanto con respecto a competitividad, como también por la imagen que refleja de haber evolucionado desde una cultura empresarial arcaica hacia unos valores de igualdad más propios de nuestra época.
